Hoe dienend-leiderschap 
zorgt voor eigenaarschap.

Steeds meer organisaties streven naar zelfsturing, samensturing of in ieder geval meer eigenaarschap bij de medewerkers. Dienend-leiderschap is in dat geval de vorm van leiderschap waar je je mensen bekend mee wilt maken. Dienend-leiderschap zorgt namelijk voor heldere doelen, empowerment, verantwoordelijkheid, en daarmee vertrouwen en zelfredzaamheid. Dit zijn redenen waarom de meest vooraanstaande managementdenkers in de wereld dienend-leiderschap uitdragen.

Definities 

Dienend-leiderschap is een manier van zijn waarbij de leider de voornaamste prioriteiten van zijn/haar mensen dient door te leiden. Het is met plezier bijdragen aan de betekenisvolle groei van anderen door aan je eigen groei te werken.

Eigenaarschap is de mate waarin een medewerker zich verantwoordelijk voelt voor het werk dat hij/zij doet (Wildschut, 2017). Idealiter wordt eigenaarschap vergezeld door engagement.

Engagement is een positieve gevoelstoestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie (Schaufeli & Bakker, 2001).

Indien er sprake is van eigenaarschap en engagement, heeft men energie, gaat men op in het werk, raakt men in een flow, voelt men zich goed, ontdekt men nieuwe wegen, is men toegewijd, werkt men samen, biedt men hulp, vraagt/accepteert men hulp en boekt men resultaat.

In dit artikel zoomen we vooral in op eigenaarschap. Wat zijn vijf belangrijke dingen die je in lijn met dienend-leiderschap kunt doen om eigenaarschap te bevorderen?

Hoe bevorder je eigenaarschap?

1. Formuleer een heldere en inspirerende uitkomst

Als je eigenaarschap wilt bevorderen is het in de eerste plaats essentieel om heldere uitkomsten te formuleren. Waar is iemand werkelijk verantwoordelijk voor. Liefst niet in termen van ‘output’, ‘schrijf als politieagent x bonnen’ of ‘besteedt als telefonist maximaal 2 minuten per klant’, maar in termen van ‘outcome’. Bijvoorbeeld ‘zorg dat Nederland veiliger wordt’ of ‘dat de klant zich gehoord voelt en het probleem naar tevredenheid wordt opgelost’.

Waarom is het belangrijk om heldere ‘outcome’ doelen te formuleren? Aan de ene kant omdat het mensen helpt als ze weten hoe ze kunnen ‘scoren’. En door het in termen van ‘outcome’ te formuleren zorg je aan de andere kant voor de o zo nodige zingeving. Een voorbeeld. Kun je je voorstellen dat het heel anders voelt wanneer je weet dat je ‘kleur toevoegt aan het leven van mensen’ in plaats van dat je denkt dat je gewoon verf verkoopt?

Bij de verfdivisie van AkzoNobel werkte jaren geleden Tex Gunning. Hij kende het belang van zingeving en eigenaarschap en zorgde ervoor dat zijn mensen wisten wat het betekende om ‘kleur te geven aan het leven van mensen’. In een mooi geschilderde wijk is bijvoorbeeld minder criminaliteit, kleuren in een ziekenhuis kunnen zorgen voor sneller herstel en op een school voor betere leerprestaties. Als je verf dan ook nog zo milieuvriendelijk mogelijk produceert, maak je werkelijk verschil in het leven van mensen. Daar wil je eigenaar van zijn.

2. Zorg dat mensen hun talenten kunnen inzetten en ontwikkelen

Naast helder geformuleerde, zinvolle uitkomst doelen, is het belangrijk dat de medewerker ook daadwerkelijk zijn/haar talenten in kan zetten om dat doel te verwezenlijken. Dus zorg dat mensen hun kwaliteiten kunnen tonen en ontwikkelen. Daarom is het essentieel om te weten waar mensen goed in zijn, hen dat zichtbaar in te laten zetten en hen daarop te waarderen. Zo respecteer en versterk je je mensen.

3. Zorg voor voldoende regelruimte en autonomie

Ten derde is het cruciaal dat mensen daadwerkelijk voldoende regelruimte en autonomie ervaren om het werk goed te kunnen doen. In hoeverre hebben mensen de mogelijkheid op eigenwijze invulling te geven aan het werk? Keuze en expressievrijheid in het werk zijn essentieel. Het idee achter autonomie op de werkvloer is dat mensen op eigenwijze bijdragen aan het gezamenlijk doel, op basis van de gezamenlijke waarden en de eventuele wettelijke, ethische en financiële kaders die er zijn. In hoeverre ervaren mensen dat?

4. Geef mensen de bevoegdheid om beslissingen te nemen

Ook de bevoegdheid om daadwerkelijk beslissingen te kunnen nemen is voor eigenaarschap en betrokkenheid heel belangrijk. Dus hoe heb je als leider je mensen werkelijk empowered door ze de middelen, mogelijkheden, regelruimte en bevoegdheden te geven die ze nodig hebben om zich eigenaar te voelen?

5. Creëer een context waarbinnen mensen zich verbonden kunnen voelen

In termen van een wereldwijd veel onderzochte motivatietheorie, de zelf-determinatietheorie (Deci & Ryan, 2004), kom je in ieder geval tegemoet aan de basisbehoeften van autonomie en competentie als je zorgt voor de bovenstaande punten. De derde basisbehoefte is verbondenheid. Deze behoefte wordt vervuld als mensen ervaren dat ze een zinvolle bijdrage leveren met en voor anderen bij wie ze zich betrokken voelen.

Samenvattend

Tot zover vijf belangrijke punten om eigenaarschap en engagement te bevorderen door de goede context te creëren:
1). Heldere, zinvolle uitkomstdoelen formuleren;
2). Kwaliteiten/talenten kunnen tonen en ontwikkelen;
3). Voldoende autonomie geven (ervaren);
4). Bevoegdheid om beslissingen te nemen, en
5). Verbondenheid creëren tussen mensen en met uitkomstdoelen.

Als je dit op orde hebt in je organisatie, wordt de kans op eigenaarschap en engagement groot, maar het kan zijn dat je er nog niet bent. Voorbeeldgedrag van leiders, (onderling) vertrouwen en vertrouwen in jezelf en je eigen kunnen, dragen ook bij aan het al dan niet tonen van eigenaarschap en het oppakken van verantwoordelijkheden.

Deel je inzichten

Hoe zorg jij voor eigenaarschap op de werkvloer?

Wil je meer weten?

Wil je verder ontwikkelen?

Wil je meer weten over dienend-leiderschap?

Bestel hier het #1 managementboek Dienend-Leiderschap.

Verder kun je bij ons terecht voor zowel online als live trainingen (individueel of met je team/organisatie) om je leiderschap- en/of organisatie te ontwikkelen, o.a. via:

De Online Training Dienend-Leiderschap
De Online Training Sterk Leiderschap
De Persoonlijke Verdieping Dienend-Leiderschap

Geraadpleegde literatuur
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2004) Handbook of self-determination research. Rochester, NY: The University of Rochester Press.
Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2001). De psychologie van arbeid en gezondheid. Houten/Diegem: Bohn Stafleu Van Loghum.
Wildschut, M. (2017). Psychologie van gedrag in organisaties. Amsterdam: Boom.

Reacties