Leiderschap maakt het verschil bij verandering. 

Als organisaties groter worden, virtueel of zelfsturend, dan verandert er vaak veel. Leiderschap maakt het verschil bij verandering. Een leider kan een positieve kracht zijn bijvoorbeeld door; helder te zijn, slimme processen te initiëren, een goede context te creëren, mensen te waarderen en voorbeeldgedrag te tonen. Hierbij is moed essentieel.

Moed is essentieel

Wat is het belangrijkste voorbeeldgedrag van een leider bij verandering? Moed tonen. Moed is de mentale kracht om moeilijke situaties goed te doorstaan en om nieuwe gebieden open te verkennen. Het duidt erop dat je weloverwogen risico’s durft te nemen. Moed is een voorwaarde voor creativiteit en innovatie.

Je komt tot creativiteit en innovatie, en daarmee vernieuwing en verandering, door open en nieuwsgierig te zijn naar wat je nog niet weet. Bij verandering is de situatie nieuw. Je kunt het nog niet allemaal weten. En dat hoeft ook niet, maar dat verliezen leiders (mensen) vaak uit het oog. De leider moet dan durven toegeven wat hij/zij nog niet weet of (nog) niet zelf kan. En bereid zijn hulp te vragen en die hulp ook echt te aanvaarden. Dat is moed tonen.

Hulpvragen en accepteren is moed tonen

Laatst sprak ik op vakantie tijdens een etentje een ondernemer die bijna 40 jaar zeer succesvol was met zijn bedrijf. Inmiddels is het bedrijf groot geworden. Volgens de ondernemer is het niet meer zoals vroeger.

“Toen voelde iedereen zich nog betrokken. Namen mensen werk van elkaar over, opereerden we echt als een team. Nu we groter zijn, wordt er eerder naar elkaar gewezen en worden problemen in de planning en fouten niet door de mensen zelf meer opgelost. Mensen zien gewoon niet meer hoe ze bijdragen.”

Mensen weten niet meer hoe ze bijdragen

Als ik dit soort dingen hoor, ga ik ‘aan’. Het is zonde als mensen hun gezamenlijk potentieel niet verwezenlijken, als ze niet zien wat hun bijdrage is in het grotere geheel. Dat betekent met minder plezier naar het werk, grotere kans op verzuim of zelfs burn-out, verminderde productiviteit en vaak allerlei ander ondermijnend gedrag.

In mijn ogen is het niet nodig en kan het relatief eenvoudig opgelost worden. Met de juiste kennis van ‘hoe mensen werken’ en daarop gebaseerde (liefst goed wetenschappelijk onderbouwde) interventies, kun je weer binding en betrokkenheid creëren. Daar wordt het voor iedereen leuker en beter van.

Er zijn vaak eenvoudige oplossingen

We praten nog even door. In de ogen van de ondernemer is het nu eenmaal zoals het is, de wereld is veranderd. We bespreken organisatiepsychologische principes, o.a. wat mensen motiveert, hoe het werkt met betrokkenheid, rechtvaardigheid, vertrouwen, verantwoordelijkheid en succesvolle teams. Uiteraard komt ook ter sprake hoe leiderschap het verschil maakt bij verandering. Daarnaast deel ik een eenvoudige tool met hem.

Deze tool* is goud en gebaseerd op uitgebreid internationaal wetenschappelijk onderzoek. Succes verzekerd om de door hem genoemde problemen op een prachtige en krachtige manier op te lossen, mits je de goed tool gebruikt. Vragen vormen de basis, het volgen van het bijbehorende proces en continuïteit daarbij zijn essentieel.

Succes verzekerd, mits je de tool goed gebruikt

Het is duidelijk dat in zijn bedrijf nog geen gebruik wordt gemaakt van een dergelijke tool. Het is ook helder dat deze tool een eenvoudige interventie zou zijn om zijn mensen de kans te geven zich weer te verbinden met de missie en doelen van de organisatie. Waardoor betrokkenheid en verantwoordelijkheid weer toe zullen nemen.

Dus zijn reactie is: “Ja, zulk soort vragen stellen we wel af en toe hoor, zoiets doen we wel. Dat doen we best goed.”

?????

Ik herken zijn tactiek. Of liever zijn harnas. “Dus mensen voelen zich alweer meer betrokken? Nemen weer werk van elkaar over, opereren weer meer als een team. Ze nemen weer meer verantwoordelijkheid voor de planning en fouten, en voelen weer hoe en waartoe ze bijdragen?” Verbaasd kijkt hij mij aan: “Doe mij nog maar een wijntje.”

We doen het best goed

In trainingen komen vaak twee fundamentele denkfouten naar voren. Deze ‘fouten’ maken we allemaal uit onbewuste luiheid en/of uit zelfbescherming. Een van deze fouten komt neer op “Ja, zoiets doen we al”. Een verdedigingsmechanisme wat vaak prima werkt. Prima, om het echte gesprek uit de weg te gaan en geen relevante stappen te zetten.

Met deze opmerking denk je gezichtsverlies te voorkomen, want stel je voor dat je het niet goed weet of niet goed doet. Misschien ben je zelf dan wel niet goed genoeg? Of moet je aan de slag met iets wat een ander bedacht heeft. En als datgene dan ook nog eens een super eenvoudige tool is, oef, dat voelt niet goed voor je zelfbeeld. Dat is au voor je ego. Er is moed nodig om wat je nog niet weet of goed kan toe te geven.

Moed is nodig om toe te geven dat het niet goed gaat,
om hulp te vragen en om hulp te accepteren.

​Uit zelfbescherming zeggen we al snel “ja, zoiets doe ik al”. Het is fascinerend hoe wij onszelf en anderen door een gebrek aan gepaste kwetsbaarheid en nieuwsgierigheid, door te weinig moed, tegenhouden om succesvol te zijn. Fascinerend en spijtig. Las je mijn vorige blog over de groeimindset al? Daarin staan tips die je kunnen helpen dit voor jezelf te doorbreken.

Hoe staat het met jouw moed
(en die van jouw directie en/of HR-afdeling)?

Een paar vragen om over na te denken:

– In hoeverre geef je toe wat je (nog) niet weet?
– In hoeverre vraag je gericht hulp met een heldere vraag/opdracht?
– In hoeverre accepteer je vervolgens ook echt die hulp?

Herken je de vraag van de ondernemer
over betrokkenheid en verantwoordelijkheid?

Indien je je (organisatie) herkent in bovenstaand verhaal en je wilt meters maken, dan lees ik dat graag. Je kunt contact opnemen via info@redpointcompany.com. Leiderschap maakt echt het verschil.

Dan heb ik een hulpvraag aan jou. Als je inzichten haalt uit dit blog of het blog over mindset, wil je het dan aan vrienden of collega’s mailen, met mensen delen en/of liken als je het tegenkomt op social media? Dank je wel!

Wil je meer weten?

Wil je meer weten over dienend-leiderschap?

Bestel hier het #1 managementboek Dienend-Leiderschap.

Verder kun je bij ons terecht voor zowel online als live trainingen (individueel of met je team/organisatie) om je leiderschap- en/of organisatie te ontwikkelen, o.a. via:

De Online Training Dienend-Leiderschap
De Online Training Sterk Leiderschap
De Persoonlijke Verdieping Dienend-Leiderschap

*Op de tool ga ik in deze blog nu niet expliciet in.
Als je er vragen over hebt, kun je altijd contact
opnemen via info@redpointcompany.com.

Reacties