Eigenaarschap, maar hoe dan?

“Ze willen niet, ze gooien hun kont tegen de krib,
ik krijg ze met geen mogelijkheid in beweging.”
Teleurgesteld keek de betrokken manager voor zich uit,
hij baalde van het gebrek aan eigenaarschap.

“Ik heb echt alles geprobeerd, ze luisteren gewoon niet.”

“Wat hebben zij je daarover verteld?” Vraag ik.
Enigszins verbaasd kijkt hij mij aan.
“Heb je al naar hen geluisterd?”

“Hoe bedoel je? Ze willen gewoon niet.”
Zegt hij enigszins twijfelend.

“Hoe weet je dat?” Vraag ik aandachtig.

“Gewoon, ze komen niet in actie,
ze pakken niets zelfstandig op.”
Hij klinkt nu een beetje geërgerd.
“Ik verwacht eigenaarschap, dat ze met plezier,
betrokken en bevlogen hun werk doen.”

“Wat hebben ze nodig om met plezier goed werk te verrichten?”

Inmiddels is zijn blik een tikje wanhopig.
“Ik doe echt mijn best een dienend-leider te zijn.
Ik vertel ze wat nodig is en waarom dat goed is.
Jij zegt toch altijd dat je mensen moet inspireren,
heldere kaders moet geven en verantwoordelijk moet houden.
Ze doen hun werk gewoon niet goed.”

Leiders en managers hebben
vaak de beste intenties

Ik kom ze veel tegen, managers en leiders die de beste intenties hebben. Ze willen oprecht dat hun mensen het goed hebben, dat ze plezier beleven aan het werk. Als ze het idee hebben dat dit niet het geval is, voelen ze zich al snel verantwoordelijk en zien ze (desondanks) de mensen als ‘het probleem’. Het bewerkstelligen van eigenaarschap, engagement of een andere verandering in de organisatie komt zo vaak niet of slechts moeizaam van de grond.

Hoe dan wel?

Onlangs besprak ik tijdens het Event Eigenaarschap & Engagement voorwaarden en tools voor gedragsverandering, voor eigenaarschap en voor engagement. De verfrissende inzichten, praktische tips en tools werden dankbaar in ontvangst genomen. De tips en tools die we bespraken zijn nog weinig bekend, maar o zo nodig. Als we namelijk kijken naar ons brein (evolutionair perspectief) en onze opvoeding, dan is eigenaarschap helemaal niet zo logisch. En dat is nu nog vaak wel het uitgangspunt.

Eigenaarschap is helemaal niet zo logisch

Eigenaarschap betekent dat je je verantwoordelijk voelt voor het werk dat je doet. Dit staat los van de grote behoefte aan autonomie die veel mensen hebben. We willen inderdaad graag zelf keuzes maken en kunnen handelen in lijn met wie we zijn en onze waarden. Eigenaarschap impliceert echter verantwoordelijkheid, meer actie, meer uit de comfortzone gaan, dat je zelfstandig en pro-actief dingen oppakt en aanpakt. Dat is wat anders dan autonomie.

Waar wringt de schoen?

Bij eigenaarschap, en organisatieverandering in het algemeen, zijn we vaak gefocust op ‘Hoe krijg ik ze zover?’ We verwachten als het verlangen groot genoeg is, er wel beweging komt. ‘Leer ze verlangen naar de eindeloze zee, dan komt dat schip er wel’, toch? Hoe lang verlang jij al naar dat gespierde (gezonde?) lichaam, minder werkdruk of dat je ’s ochtends fit je bed uitspringt? Is dat verlangen groot? Hmm, dat dacht ik al.*

Een betere vraag om jezelf te stellen is: ‘Waarom doen ze het nu nog niet?’ Of in je eigen geval: ‘Waarom doe ik het nu nog niet?’ Zijn de voordelen van het ‘niet doen’ wellicht groter? Of heb je een suboptimale context gecreëerd waardoor oud gedrag of ‘onwenselijk’ gedrag comfortabel en makkelijk is?

Remmende factoren winnen het
vaak van drijfveren (de bedoeling)

We gaan ervan uit dat als het verlangen of de noodzaak groot genoeg is, eigenaarschap (de verandering) wel op gang komt. Vaak zijn er echter allerlei remmende factoren waardoor, hoe graag mensen ook zouden willen, het eigenaarschap niet gepakt wordt. Hieronder volgen een aantal waardevolle (wetenschappelijke) inzichten om eigenaarschap wel effectief te vergroten.

Tip: Je zult de neiging hebben de inzichten te lezen en te denken ‘interessante opsomming’, ‘dat weet ik al’ of ‘dat klinkt logisch’. Als je er echter iets aan wilt hebben, pas de handvatten dan toe op een eigen casus, ga ermee aan de slag. Onderstaande punten zijn de noodzakelijke ingrediënten voor succesvol eigenaarschap. Daarvoor is wel ‘eigenaarschap’ van jou gewenst. Succes!

Een paar essentiële inzichten

1. Ons brein is lui.

Liefst gaat ons brein in de ‘energiebespaarstand’. Het kost veel moeite om met iets te stoppen in onze comfortzone of met iets te starten buiten onze comfortzone. Stel je voor dat straks toch die hongersnood komt of die leeuw, dan moet je genoeg energie hebben om te overleven (vechten, vluchten, vinden). Eigenaarschap pakken, proactief zijn, ineens verantwoordelijkheid nemen voor iets waar je eerder geen omkijken naar had, poeh, dat is uit de comfortzone, dat kost energie, dat doen we liever niet.

Inzicht in dat de neiging tot passiviteit groot is, doch goeddeels achterhaald is, is essentieel. Ook als je zelf dingen wilt veranderen is dit bewustzijn ontzettend behulpzaam*. Je brein is gericht op overleven, het wil ook wel groeien, maar veilig in de comfortzone, dat is meestal de voorkeursstrategie. Daarom kun je jezelf en anderen helpen om je omgeving meer in te richten zodat eigenaarschap gestimuleerd wordt. De tips daartoe volgen hieronder.

2. We begrijpen het ‘waarom’ niet.

We zien ons belang en hoe het voor ons van betekenis kan zijn niet. Mensen komen eerder in beweging als ze snappen wat ze er zelf aan hebben. Het is noodzakelijk om zorg en aandacht te hebben voor ‘waarom het voor de mensen zelf nuttig is’. Dus formuleer voor (en met) de betrokkenen een helder en aantrekkelijk belang.

3. De rol of taak is niet duidelijk.

Voor mensen om zich ergens eigenaar van te voelen, is helderheid, een exacte duiding van wat er verwacht wordt (naast het waarom) van wezenlijk belang. Besteed voldoende zorg en aandacht aan het verhelderen van ieders rol en bijbehorende taken, processen en procedures. Zorg dat mensen weten hoe het kan (werken), hoe zij (kunnen) bijdragen.

4. Anderen doen het (ook) niet.

Een veelgehoord excuus is ‘ja maar jij/hij/zij doet/doen het ook niet’. Als leider is het essentieel om iedereen in de groep heldere taken en verantwoordelijkheden te geven en mensen aan te spreken op afwijkend en te waarderen op congruent en consistent gedrag. De perceptie van voorbeeldgedrag, sociale steun en rechtvaardigheid is heel belangrijk. Hoe draag je daar aan bij? Hoe zorg je daarvoor?

5. We zien niet direct resultaat.

Vaak bewerkstellig je langetermijneffecten als je werkt aan ontwikkeling. Als de effecten niet meteen zichtbaar zijn, kan dat demotiveren. Zorg er dus voor dat de voortgang gemonitord en zichtbaar gemaakt wordt. Waardeer de kleine stappen en de ontwikkeling en help mensen voor ogen te houden dat ‘Rome ook niet in 1 dag gebouwd is’.

6. We lopen te veel risico.

Als we eigenaarschap pakken, betekent dit dat we een bepaalt risico lopen. Afhankelijk van hoe je als mens in elkaar zit, opgevoed en ontwikkeld bent, en hoe je omgeving is ingericht, zul je liever niet al te veel risico nemen. Als leidinggevende kun je ervoor zorgen dat er psychologische veiligheid is, vertrouwen bevorderd wordt en dat mensen persoonlijk meer echt zelfvertrouwen ontwikkelen. Meer tips hiervoor deel ik later dit jaar online en tijdens het Event Vertrouwen & Verbinding (aanrader!).

7. We hebben te weinig controle.

Als je wilt dat mensen zich eigenaar voelen en verantwoordelijkheid ergens voor nemen, zul je hen beslissingsbevoegdheid, regelruimte, ontwikkelingskansen, middelen en andere mogelijkheden moeten geven. Hierdoor krijgen mensen het gevoel dat ze meer controle over de situatie hebben en dat sterkt hen in het (durven) nemen van eigenaarschap. Het vergroten van kennis en kunde is vaak essentieel.

Breng de context en je leiderschap
in lijn met eigenaarschap

Wil je meer goed onderbouwde
praktische inzichten en tools?

Wil je verder ontwikkelen?

Wil je meer weten over dienend-leiderschap?

Bestel hier het #1 managementboek Dienend-Leiderschap.

Verder kun je bij ons terecht voor zowel online als live trainingen (individueel of met je team/organisatie) om je leiderschap- en/of organisatie te ontwikkelen, o.a. via:

De Online Training Dienend-Leiderschap
De Online Training Sterk Leiderschap
De Persoonlijke Verdieping Dienend-Leiderschap

Reacties